一、保姆薪酬水平报告？
保姆薪酬水平因地而异，一般在每小时$10-20美元之间。薪资的高低与保姆的地区、经验、职业时刻、职业内容和雇主需求等影响有关。一般而言，有经验的保姆薪资更高，而需要照顾老人或儿童的保姆薪资也会较高。在大城市，保姆薪水通常更高。
二、薪酬报告怎样写？
薪酬分析报告怎样写?作为专业的人力资源公司或者人力资源专业薪酬分析报告还是要会写的，那么，一般企业薪酬分析报告怎样写呢?
撰写薪酬分析报告要了解“薪酬分析”，所谓的薪酬分析就是运用多种分析技巧对企业内一定时期的薪酬数据做分析，分析出薪酬管理体系的现在、缺陷，修改薪酬管理体系，优化薪酬管理体系的经过。
做薪酬分析小编认为‘月工资明细表》、《月劳务费明细表》、《月绩效、奖金明细表》、《月补贴明细表》、《部门月薪酬汇总表》等等月度薪酬表格的基础上，进行月度薪酬的汇总，注意汇总时薪酬支出数据的完整性，避免遗漏。
在月度汇总的基础上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬汇总数据。进行周期性汇总时，除了机械的基础数据叠加外，还可以按照薪酬支出类别、人员、部门、时刻等进行不同维度的汇总，这样，就能为后续的薪酬分析报告奠定良好的数据基础。做好了以上的准备职业，在撰写薪酬分析报告，我们就可以从三个层面逐步深入进行分析。
第一层面，薪酬总额分析
1、 当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额;
2、 当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增(减)比率;
3、 实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。
第二层面，薪酬结构分析
1、“人员”方面的分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等;
2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等;
3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。
在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性，薪酬数据方面才能更加准确。
第三层面，薪酬效益分析
薪酬效益分析是为了分析出薪酬支出与企业效益之间的关系，一般从“人员流动”、“企业效益”两个方面展开分析。
1、从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等;
2、从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益难题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对专业性更强、复杂性更高。
三、中国性别薪酬差异报告来源？
近日BOSS直聘发布《2021中国职场性别薪酬差异报告》，以中国城镇就业群体为研究对象。报告数据显示，2020全年女性平均薪资6847，同比回落2.1%，平均薪酬低于男性31.8%。一起来看详细报告!
1、2020年男女薪酬差异再次拉大，男性均薪9024元，薪酬优势达31.8%
从完全值看，2020年城镇就业女性的均薪为6847元，对比2019年女性均薪6995元，同比回落2.1%。而男性2020年均薪9024元，对比2019年男性性均薪8572元，同比上涨5.3%。中国城镇就业群体平均薪资的性别差异再次拉大。
从D-测度值验证，2020年，我国男女薪酬的D-测度值从2019年的0.183升至0.203，涨幅小于薪资差异度的变化，说明过去一年我国性别薪酬差异变大，受薪资分布结构及离散度变化的影响更强。
从分位值角度观测，2020年，我国城镇职业女性和男性的薪资分布向中间靠拢，中低收入区间的岗位竞争变得越发激烈。其中90分位薪资，女性由2019年的11.5k回落至10.5k，男性由15k回落至13.25k。
2020年全年，有61%的男女薪酬差异能够通过求职者自身特征进行解释。也就是说，有39%的性别薪酬差异无法由外部核心影响来解释，可以认为是由性别差异带来的。对比2019年30%的占比，上涨了9个百分点。
研究人员推测：在疫情这样的重大公共紧急事件面前，女性的收入稳定性相对更弱，面临着更高的职业风险。
在这61%的可解释影响中，有三项特征直接造成女性平均薪酬低于男性，按权重从高到低排序分别为职位、职业经验及行业，其中，职业年限造成的差异比重首次超过行业。
而教育年限依然是唯一对男女薪酬差异起到收敛影响的影响。较2019年的-14.6%提高了30个百分点。
BOSS直聘研究院数据显示，2020年，中国职场女性的教育回报系数为0.061，即每多读一年书，平均薪酬可增长6.1%。无论是从教育水平角度还是实际职业能力的角度，高潜力女性都日益成为职场中不可忽视的力量。
2021年前两个月，活跃的女性求职者中，具有本科及以上学历的比例已经达到41.9%，比男性高出6.7个百分点。教育背景将继续助力中国职场女性不断实现自我成长，突破职业壁垒。
2、在女性占比超过50%的行业中，金融、咨询行业薪资高于整体平均值
职位、职业经验及行业三大影响因子中，职位依旧是导致男女薪酬分化的最大影响，且较2019年的影响权重（63.8%）再次提高。
四、怎样读懂薪酬报告？
1、薪酬水平的对标，外部市场，同行业，标杆企业等
2、薪酬结构是否合理，包括固定浮动比例等
3、薪酬成本，占运营成本的比例
4、薪酬现状是否合理评估或体现了目前岗位人员的价格
了解更多，请参考《薪酬设计与绩效考核全案》
五、2020中国教师薪酬报告？
2020年中国教师包括全险在内平均9万多元。
六、2021年保险行业薪酬报告？
保险业员工收入还算不错。
1.保险行业一个高度竞争的行业，能够在这个行业中立足需要具备一定的专业技能和销售能力。
这些人才对于企业来说是非常宝贵的，因此行业内员工的收入相对其他行业来说会更高一些。
2.在普通保险公司职业的员工待遇上限一般为15K~20K，中高层管理者和高质量技术人员的薪资会更高。
而在一些知名保险公司职业的员工，比如中国人寿、平安保险等，他们的薪资待遇相对也会更好一些。
3.随着保险行业的不断提高，保险产品的需求不断增加，保险业员工的收入会不断提高，并且未来保险行业的提高也非常有潜力。
七、怎样写薪酬调查报告？
无论兄弟们好，我在一家hr咨询公司做过实习，实习阶段就是做薪酬调研的后期阶段：清理数据辅助报告等职业。
我所在的咨询公司做薪酬调研的流程是先拜访客户，了解该行业主要客户的人力资源管理情况，包括详细的hr policy，这对后期形成薪酬报告是很重要的，能够帮助顾问识别异常数据。
客户关系都是长期由顾问积累起来的。
接着就是邀请客户参与薪酬调研，发送问卷（非常详细、完善、标准，包含薪酬政策的方方面面）。
在这个经过中，需要将客户公司自己的职位体系，匹配到咨询公司所采用的标准的职位体系，这样才能做横向的比较。
而专业的hr咨询公司都有自己研发的标准职位体系，并且经过时刻、实际的检验。
之后就是等待客户回复问卷，并“清洗”数据，使之成为标准化的，可以用来做报告的数据。
（注意不是调整或改正数据而是使其更标准化，更方便使用）。
之后根据实实在在的数据，形成薪酬报告。
八、何处能下载薪酬报告？
薪智平台，目前已更新2022年多份薪酬白皮书，包括：
长三角薪酬白皮书、互联网薪酬白皮书、新能源薪酬白皮书、医药薪酬白皮书、半导体薪酬白皮书、金融薪酬白皮书等
公司想做薪酬调研，哪些网站可以查到真诚的工资水平？
九、企业薪酬分析报告
企业薪酬分析报告：用数据驱动战略决策
在现代商业环境中，企业需要不断优化自身的薪酬体系，以吸引、留住和激励人才。然而，要实现成功的薪酬管理，需要建立在数据和深入分析的基础之上。本篇文章将探讨企业薪酬分析报告的重要性以及怎样有效地运用和解读这些报告。
何故需要企业薪酬分析报告？
企业薪酬分析报告是一份详细的薪酬数据报告，其中包含了有关企业内部薪酬结构和差异的信息。通过对这些数据的收集和分析，企业能够更好地了解自身的薪酬体系，以及与其他同行业企业相比的竞争力。
企业薪酬分析报告具有下面内容几许重要的影响：
- 评估薪酬体系的公平性：企业薪酬分析报告可以帮助企业了解薪酬差异的缘故，是否存在潜在的不公平现象。通过比较不同员工、不同职位之间的薪酬差异，企业可以及时调整薪酬策略，提高员工的满意度和忠诚度。
- 吸引和留住人才：薪酬是吸引和留住杰出人才的重要影响其中一个。企业薪酬分析报告可以帮助企业了解市场上同类职位的薪酬水平，进而调整自身的薪酬水平与之接轨，以吸引和留住杰出人才。
- 激励员工和提升绩效：薪酬与员工绩效密切相关。通过对企业薪酬分析报告的解读，企业可以清楚地了解员工的薪酬与绩效之间的关系。合理的薪酬体系能够激励员工提高绩效，进而提升企业的整体绩效。
怎样运用和解读企业薪酬分析报告？
企业薪酬分析报告提供了大量的数据和信息，但只有在正确地运用和解读的情况下，才能为企业带来实际的价格。下面内容是一些运用和解读企业薪酬分析报告的关键步骤：
- 收集和整理数据：企业需要收集和整理与薪酬相关的数据，包括员工的薪酬信息、岗位级别、绩效评估结局等。确保数据的准确性和完整性非常重要。
- 数据分析与比较：利用数据分析工具和技巧，对薪酬数据进行深入分析和比较。比较企业内部不同岗位、不同部门之间的薪酬差异，以及与同行业其他企业的薪酬水平的对比。
- 识别难题与机会：通过对薪酬数据的分析，识别出存在的难题和机会。例如，发现薪酬差异较大的岗位，可能存在激励不足或者薪酬体系设计不合理的难题。另外，还可以通过对市场薪酬数据的分析，找到吸引和留住人才的机会。
- 制定改进措施：基于识别出的难题和机会，制定相应的改进措施。例如，对薪酬差异较大的岗位进行薪酬调整，加强对绩效杰出员工的激励措施。
- 跟踪和评估：薪酬体系的改进需要长期跟踪和评估。企业可以定期进行薪酬分析报告，以评估改进措施的效果，并根据需要进行相应的调整。
薪酬分析报告的挑战与解决方案
虽然企业薪酬分析报告具有重要的价格和影响，但在实际运用经过中，也会面临一些挑战。下面内容是一些常见的挑战以及相应的解决方案：
- 数据收集和整理困难：薪酬数据的收集和整理可能会遇到一些困难，特别是对于大型企业而言。解决方案包括建立完善的薪酬数据管理体系，提高员工数据报告的准确性。
- 信息安全和隐私：薪酬涉及敏感信息，保护数据安全和员工隐私是一项重要任务。解决方案包括加强数据安全措施，确保合规性，并将敏感信息匿名化处理。
- 数据解读和分析力不足：企业可能缺乏专业的数据分析人员，导致对薪酬数据的解读和分析力不足。解决方案包括培训员工提高数据分析技能，或者借助外部专业团队提供数据解读服务。
企业薪酬分析报告是企业管理中不可或缺的工具其中一个。通过运用和解读薪酬分析报告，企业能够更好地了解薪酬体系，优化薪酬策略，吸引和留住人才，提升员工绩效，从而增强竞争力和可持续提高。
十、公司要买薪酬调研报告，哪几家公司的报告比较权威？
在选择薪酬调研公司时应当关注公司薪酬调研的专业性、无论兄弟们所关注的调研地域和行业范围是否细分、数据的真诚性、咨询公司的信誉、性价比是否合适等方面来考虑。
薪酬调研看似简单，但技术性很强，因此，建议在选择薪酬调研公司时，找咨询背景相对深厚的公司，可得到以上方面的保证。本土如新华信正略钧策、太和，外资如美世、翰威特等。新华信正略钧策有15年的管理咨询背景，其调研与其他家相比有下面内容特色： 1、将行业细分到底： 在行业、区域薪酬调研的前提下推出若干细分领域的分析报告，并向参加调研的客户提供所属领域的细分领域报告； 2、良好的性价比： ?价格比较优惠，低于国际与国内调研公司； 3、调研项目全面：全国独一家提供人工成本比较数据；信息全面，如人力资源政策、岗位薪酬数据、福利报告、毕业生起薪点等。
